4.Fortschreibung des Frauenförderplan für die Stadtverwaltung Moers 2013 - 2014 Basis: Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land Nordrhein-Westfalen vom 09.11.1999 (Landes-gleichstellungsgesetz - LGG -, §§ 5a - 6 LGG) Vorwort Bürgermeister Ballhaus Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen Geschlechterdemokratie geht alle an Im Jahre 2000 hat die Stadtverwaltung den ersten Frauenförderplan zur Förderung der Gleichstellung von Frau und Mann auf der Basis des LGG (Landesgleichstellungsgesetz NRW vom 09.11.1999), sowie der besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf verabschiedet. Seitdem wurde die-ser stets weiterentwickelt und den Bedürfnissen einer modernen Gesell-schaft und Belegschaft angepasst. Nun liegt bereits die 4. Fortschreibung vor, die der Rat der Stadt in seiner Sitzung am 27.11.2013 ……….beschlossen hat. Diese Fortschreibung soll nun bis zur Novellierung des LGG, die im Jahr 2014 erfolgt sein soll, un-sere verbindliche Grundlage für eine geschlechtergerechte Personalent-wicklung sein. Zu verstehen ist der Frauenförderplan als ein Instrument, das die Le-benswirklichkeit von Frauen und Männern berücksichtigt, um die Forde-rung des Grundgesetzes nach Gleichberechtigung auch im Arbeitsleben zu erfüllen. Männer und Frauen profitieren gleichermaßen von einem Arbeitsklima, das auf Chancengleichheit setzt und Rahmenbedingungen schafft, die Arbeit und Familie miteinander vereinbaren lässt. Trotz des hohen Frauenanteils am gesamten Personal (65,35 %) sind in den höheren Besoldungs- und Entgeltgruppen die Frauen oftmals noch unterrepräsentiert. Zwar hat sich diese Situation in den vergangenen Jah-ren stetig verbessert, jedoch gelingt dies nur schrittweise. Das liegt auch darin begründet, dass vor dem Hintergrund der Haushaltssituation kaum Neueinstellungen und Stellenwiederbesetzungen möglich sind und wa-ren. Der vorliegende Frauenförderplan führt im ersten Teil die verschie-denen Maßnahmen und Bestrebungen zur Umsetzung des Gleichstel-lungsauftrags und zur Vereinbarung von Familie und Beruf auf. Im zwei-ten Teil wird eine genaue Analyse der Beschäftigungsstruktur in den mit Frauen unterrepräsentierten Besoldungs- und Entgeltgruppen dargestellt mit dem Ziel, dort perspektivisch eine paritätische Besetzung mit Frauen und Männern zu erreichen. In den ersten Jahren der gesetzlichen Vorgabe der Frauenförderplanung ging es vor allem um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Hin-blick auf ein Leben mit Kindern. Heute müssen wir zusätzlich die demo-graphische Entwicklung mit in den Blick nehmen. Eine immer älter wer-dende Belegschaft und der Wunsch vieler Pflegebedürftiger, möglichst lange im familiären Umfeld zu bleiben, führen mittlerweile dazu, dass auch immer mehr Berufstätige die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege bewältigen müssen. Die Stadtverwaltung Moers will die Freude an der Arbeit, die Leistungs-fähigkeit und das Potenzial ihrer Mitarbeitenden erhalten und erreichen, dass auch Pflegende ihre beruflichen und pflegerischen Anforderungen besser in Einklang bringen können. Die neu aufgenommene Analyse der Altersstruktur der Mitarbeitenden zeigt deutlich, dass das Durchschnittsalter von derzeit 48 Jahren weiter steigen wird. Hier müssen– nicht nur im Hinblick auf Frauenförderung – zukünftig Personalentwicklungsmaßnahmen in Zusammenarbeit mit dem Gesund-heitsmanagement für eine älter werdende Belegschaft ergriffen werden, von denen Männer und Frauen gleichermaßen profitieren sollen. Der Frauenförderplan ist integraler Bestandteil der Personalentwicklung und wird ständig weiterentwickelt. Die Gleichstellung von Frauen und Männern und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist ein langfristiger Prozess. Dieser kann nur mit ge-meinsamen Anstrengungen aller beteiligten Stellen in der Verwaltung erfolgreich gestaltet werden. Insbesondere Mitarbeitenden mit Füh-rungs- und Leitungsverantwortung obliegt die Aufgabe, an der Errei-chung der Zielvorgaben und der Umsetzung der Maßnahmen aktiv mit-zuarbeiten. Für alle Mitarbeitenden gilt es nun, den Frauenförderplan umzusetzen und die sich bietenden Möglichkeiten zu nutzen. Inhaltsverzeichnis Präambel 2 1. Personalentscheidungen 3 1.1 Bevorzugung von Frauen bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung 3 1.2 Personalauswahlverfahren 5 2. Fortbildung 6 3. Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie 8 4. Zielvorgaben bis 12/2014 11 5. Geltungsbereich 15 6. Sprache 16 7. Gremien 16 8. Controlling und Frauenförderbericht 17 Präambel Die Gleichberechtigung von Männern und Frauen ist im Grundgesetz verankert (Art. 3 Abs. 2 GG) und wird durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unterstützt, welches insbesondere Bestimmungen über den Zugang zur Erwerbstä-tigkeit sowie zu Beschäftigungsverhältnissen und Arbeitsbedingungen beinhaltet. Des Weiteren hat der Landesgesetzgeber mit dem im November 1999 beschlosse-nen Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land Nordrhein-Westfalen (Landesgleichstellungsgesetz – LGG) die Durchsetzung der tatsächli-chen Gleichstellung im öffentlichen Dienst auf eine umfangreiche gesetzliche Grundlage gestellt. Danach ist jede Dienststelle mit mindestens 20 Beschäftigten verpflichtet, im Rahmen ihrer Zuständigkeit für Personalangelegenheiten jeweils für einen Zeitraum von 3 Jahren einen Frauenförderplan aufzustellen (§ 5 a Abs. 1 LGG) Die Stadtverwaltung Moers hat erstmalig 1990 einen Frauenförderplan erstellt. Der nun vorliegende Frauenförderplan für die Jahre 2013 - 2014 ist der fünfte auf Basis des LGG, der bis zur Novellierung des LGG/NRW in 2014 gilt. Darum hat der vorliegende FFP nur eine Gültigkeitsdauer von 2 Jahren. Gegenstand des Frauenförderplanes sind konkrete personalplanerische Maßnah-men zur Erreichung von drei Zielen (§ 6 Abs. 1 LGG): ? Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern ? Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen (in spezifischen Besoldungs- und Ent-geltgruppen) ? Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer. Darüber hinaus enthält der Frauenförderplan für die nächsten drei Jahre Zielvor-gaben bezogen auf den Anteil von Frauen bei Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen, um den Frauenanteil in den Bereichen, in denen sie unterre-präsentiert sind, auf 50 % zu erhöhen (§ 6 Abs. 3 LGG). Auch die Situation schwer-behinderter Frauen wird bei der Umsetzung berücksichtigt. „Frauenförderpläne sollen im Gegensatz zu Einzelmaßnahmen die vorhandenen Strukturen und die daraus ggf. ableitbaren Benachteiligungsmechanismen erken-nen helfen und Möglichkeiten zur Beeinflussung und Veränderung aufzeigen.“ (Gesetzesbegründung, Landtagsdrucksache 12/3959, S. 49) Zur Umsetzung dieser Ziele beinhaltet das LGG Regelungen zu den Themen-feldern Personalwirtschaft und Personalentwicklungsplanung. Für den Bereich Personalwirtschaft enthält das Gesetz detaillierte Vorgaben zu Verfahrensweisen bei Stellenausschreibungen und Vorstellungsgesprächen, legt Personalauswahlkriterien fest, enthält Vorschriften zur Arbeitszeitgestaltung, Teil-zeit und Beurlaubung sowie zur Fortbildung. Das bedeutet, dass solche Verfah-rensfestlegungen im Frauenförderplan grundsätzlich nicht mehr erforderlich sind, sondern auf die Regelungen des Gesetzes abgestellt werden kann. Auch dieser Frauenförderplan legt daher den Schwerpunkt auf die Personalentwick-lungsplanung, wodurch Ziele, Maßnahmen und Verfahren für die Förderung der be-ruflichen Gleichstellung von Frauen festgelegt werden. Bei der Stadt Moers ergibt sich unter Einbeziehung der Mitarbeiterinnen und Mitar-beiter der eigenbetriebsähnlichen Einrichtungen Bildung und Zentrales Gebäudema-nagement folgendes Bild am Stichtag: 01.01.2013: 65,35 % des gesamten Personals sind Frauen, wovon mehr als die Hälfte 61,62% in Teilzeit arbeiten. Legt man die zwei Berufsgruppen zu Grunde, so sind 33 % des verbeamteten Perso-nals und 74 % der Beschäftigten weiblich. Trotz des hohen Frauenanteils gibt es natürlich auch hier Bereiche, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Vor diesem Hintergrund wird die Stadt Moers das Landes-gleichstellungsgesetz konstruktiv und engagiert umsetzen. Dabei sind insbesondere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Leitungsfunktionen gefordert (§ 1 Abs. 3 LGG). 1. Personalentscheidungen 1.1 Bevorzugung von Frauen bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung Die Regelungen des Landesgleichstellungsgesetzes in Kurzfassung (§ 7 LGG): - Bevorzugte Berücksichtigung von Frauen bei Einstellungen, Beförderungen und Übertra-gung höherwertiger Tätigkeiten bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Ausgangssituation: Unter Beachtung der Haushaltssituation werden grundsätzlich freie und frei werdende Stellen aus dem vorhandenen Personalbestand besetzt. Bevor Stellenausschreibungen konkret erwogen werden, wird durch die Personalverwaltung geprüft, ob Berufsrückkehrende und/oder Mitarbeiten-de, die aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in ihrem bisherigen Auf-gabenbereich tätig sein können, für die Stellenbesetzung in Betracht kom-men. Dabei wird grundsätzlich eine Weiterbeschäftigung in der bisherigen Besoldungs- bzw. Entgeltgruppe angestrebt. Nur wenn erkennbar ist, dass eine interne Stellenbesetzung nicht möglich sein wird (z. B. weil eine besondere Qualifikation erforderlich ist), erfolgt eine externe Ausschreibung. Bei der Besetzung von herausgehobenen Leitungsfunktionen unmittelbar unterhalb der Ebene der Verwaltungsleitung (insbesondere Fachbereichs- und Institutsleitungen) werden die politischen Gremien einbezogen. Maßnahmen zur Umsetzung der Regelungen des Landesgleichstellungsgesetzes: Mit der qualifikationsrelevanten Aufgabenübertragung wie z. B. Übertra-gung von Projektleitungen und Sonderaufgaben bzw. der Abordnung zur Mitarbeit in Projektgruppen sind bei gleicher Eignung nach Möglichkeit zu 50 % Frauen zu betrauen. Damit die Quotierungsregelung des Landesgleichstellungsgesetzes Wir-kung zeigen kann, ist die Qualifikation von Frauen gezielt zu fördern durch ? die Förderung des Führungskräftenachwuchses (z.B. durch das Programm „In Zukunft führen“). Dieses Instrument ist zur gezielten Förderung des weiblichen Führungskräftenachwuchses zu nutzen. Der Frauenanteil soll mindestens 50 % betragen. ? die Anforderung an die Führungskräfte, verstärkt Mitarbeiterinnen zu Fortbildungen und gezielter Berufswegplanung zu motivieren (z.B. im Rahmen des jährlichen Mitarbeitergesprächs) und dabei zu unterstützen. ? die Anforderung an die Führungskräfte, verstärkt Mitarbeiterinnen zur Übernahme von Präsentationsaufgaben, Übernahme von Projektaufträ-gen und Leitung bzw. Mitarbeit in bereichsübergreifenden Arbeitsgrup-pen zu motivieren und dabei zu unterstützen. 1.2 Personalauswahlverfahren Die Regelungen des Landesgleichstellungsgesetzes in Kurzfassung (§§ 8 -10 LGG): Ausschreibung (§ 8 LGG) ? Pflicht zur internen Ausschreibung zu besetzender Stellen in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind ? Öffentliche Wiederholung der Ausschreibung, wenn keine Bewerbungen von Frauen vor-liegen, die die geforderte Qualifikation erfüllen, und durch haushaltsrechtliche Bestim-mungen eine interne Besetzung nicht zwingend vorgeschrieben ist (Ausnahmen im Einver-nehmen mit der Gleichstellungsbeauftragten) ? Pflicht zur öffentlichen Ausschreibung von Ausbildungsstellen ? Bei Ausbildungsgängen mit einem Frauenanteil von unter 20 % ist zusätzlich öffentlich mit dem Ziel der Erhöhung des Frauenanteils zu werben. ? Ausschreibungszusatz mit gezielter Ansprache von Interessentinnen in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind ? Orientierung der Ausschreibung ausschließlich an den Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes oder des zu übertragenden Amtes ? Ausschreibung der Stellen einschließlich der Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungs-aufgaben zur Besetzung auch in Teilzeit, soweit zwingende dienstliche Belange nicht ent-gegenstehen Vorstellungsgespräch (§ 9 LGG) ? In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind mindestens ebenso viele Frau-en wie Männer oder alle Bewerberinnen zum Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn sie die geforderte Qualifikation erfüllen. ? Auswahlkommissionen sollen zur Hälfte mit Frauen besetzt werden. ? Fragen nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft sowie der Betreuung von Kindern neben der Berufstätigkeit sind unzulässig. Auswahlkriterien (§ 10 LGG) ? Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes oder des zu vergebenden Amtes sind ausschließlich maßgeblich für die Beurteilung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung. Vorangegangene Teilzeitbeschäftigung, Unterbrechung der Berufstätigkeit und Verzögerungen beim Abschluss der Ausbildung auf Grund der Betreuung von Kindern oder pflegebedürftiger Angehöriger dürfen nicht nachteilig berücksichtigt werden. ? Familienstand, Einkommensverhältnisse des Partners oder der Partnerin und die Zahl der unterhaltsberechtigten Personen dürfen nicht berücksichtigt werden. Ausgangssituation: Seit 1990 werden Stellen für Beamte/Beamtinnen und Beschäftigte verwal-tungsintern ausgeschrieben. Die Entscheidung darüber hängt auch davon ab, ob Frauen in der maßgebenden Beschäftigtengruppe unterrepräsentiert (d. h. Frauenanteil unter 50 %) sind. Falls dies zutrifft, ist nach dem Landesgleich-stellungsgesetz eine interne Ausschreibung vorzunehmen. Zwischenzeitlich werden unabhängig von der Frage der Unterrepräsentanz von Frauen nahezu alle zu besetzenden Funktionen verwaltungsintern ausge-schrieben. Die Auswahlkommissionen setzen sich funktionsbezogen zusammen, derzeit sind sie größtenteils zur Hälfte mit Frauen besetzt. Maßnahmen zur Umsetzung der Regelungen des Landesgleichstellungsgesetzes: ? Möglichkeit von Job-Sharing auch in Führungsfunktionen, sofern nicht zwingende dienstliche Gründe entgegen stehen. ? Anforderung an die Führungskräfte, verstärkt Mitarbeiterinnen bei ent-sprechender Qualifikation zu Bewerbungen um höherwertige Stellen zu motivieren. ? Geschlechtsneutraler Ausschreibungstext und ggf. geschlechtsspezifi-sche Auswahlkriterien (z.B. allgemeine Sporttests Feuerwehr). ? Verstärkte Öffentlichkeitsarbeit zur Ausbildung von Frauen in Berufen mit einem Frauenanteil unter 20 % (z. B. techn. Bereich, Feuerwehr). 2. Fortbildung Die Regelungen des Landesgleichstellungsgesetzes in Kurzfassung (§ 11 LGG): ? Weibliche Beschäftigte sind zu Fortbildungsmaßnahmen mindestens entsprechend ih-rem Anteil an den Bewerbungen (soweit die erforderlichen Voraussetzungen erfüllt sind) zuzulassen. ? Für weibliche Beschäftigte werden auch besondere Fortbildungsmaßnahmen zur Vor-bereitung auf die Übernahme von Tätigkeiten, bei denen Frauen unterrepräsentiert sind, angeboten. ? Die Fortbildungsmaßnahmen sollen so durchgeführt werden, dass Beschäftigten, die Kinder oder pflegebedürftige Angehörige betreuen, sowie Teilzeitbeschäftigten die Teilnahme möglich ist. ? Entstehen durch die Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen notwendige Kosten für die Betreuung von Kindern unter zwölf Jahren, so sind diese vom Dienstherrn oder Arbeit-geber zu erstatten. ? In das Fortbildungsangebot sind regelmäßig die Themen Gleichstellung von Frau und Mann und Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz aufzunehmen, insbesondere für Beschäftigte mit Leitungsfunktionen sowie Beschäftigte aus dem Personal- und Organisationswesen. ? Frauen sind verstärkt als Leiterinnen und Referentinnen für Fortbildungsmaßnahmen einzusetzen. Erläuterung zum 4. Spiegelstrich: Die Verwaltungsvorschriften zur Ausführung des Landesgleichstellungsgesetzes bestimmen hierzu: Ein Anspruch ist nur dann gegeben, wenn keine andere in häuslicher Gemeinschaft mit der oder dem An-tragstellenden lebende Person die Betreuung übernehmen kann. Erstattungsfähig sind die Kosten für ei-ne notwendige Tages- und Nachtbetreuung (ohne Verpflegungskosten). Eine Betreuung ist in den Zeiten nicht notwendig, in denen sich die Kinder in Einrichtungen wie Kindergarten oder Schule aufhalten und in den Zeiten, die in die für diesen Tag vereinbarte Arbeitszeit fallen. Ausgangssituation: Es wird zwischen fachlichen und fachübergreifenden Fortbildungsmaßnah-men unterschieden. Maßnahmen zur Umsetzung der Regelungen des Landesgleichstellungsgesetzes: ? Sensibilisierung der Führungskräfte durch Fortführung des internen Fort-bildungsangebotes (z. B. Führungsverhalten, Mitarbeitergespräche) sowie durch Fortbildungsmaßnahmen zu gleichstellungsrelevanten Themen (z. B. Frauenförderung, Vereinbarkeit von Beruf, Pflege und Familie, Gender Mainstreaming). ? Motivation von Mitarbeiterinnen zur Teilnahme an Fortbildungsveranstal-tungen z.B. im Rahmen des jährlichen Mitarbeiterinnengesprächs. ? Ausbau des internen Fortbildungsangebots für ? Führungskräftenachwuchs (vgl. Ziffer 1.1) und ? Mitarbeiterinnen (fachübergreifende Fortbildungsmaßnahmen). ? Angebot von Fortbildungsmaßnahmen zu folgenden Themen: ? Gewaltprävention, ? Gesundheitsmanagement (z. B. Umgang mit Stress, Führungsverhalten, psychische Erkrankungen), ? Demographischer Wandel. ? Ausbau des Angebotes an Kurzschulungen. ? Veröffentlichung des internen Fortbildungsangebotes im Intranet sowie Weiterleitung sonstiger Fortbildungsangebote an die entsprechenden Fachbereiche. ? Weitere Beachtung der Arbeitszeitanforderungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Familienpflichten bei der Organisation von Fortbildungen. 3. Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie Die Regelungen des Landesgleichstellungsgesetzes in Kurzfassung (§§ 13 und 14 LGG): Arbeitszeit und Teilzeit (§ 13 LGG) ? Im Rahmen der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder sonstigen Regelungen der Arbeitszeit sind Beschäftigten, die mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder einen pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen tatsächlich betreuen oder pflegen, Arbeitszeiten zu ermöglichen, die eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. ? Dienststellen sollen den Beschäftigten dem Bedarf entsprechend Teilzeitarbeitsplätze an-bieten, auch für Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben. ? Anträgen von Beschäftigten auf Ermäßigung der regelmäßigen Arbeitszeit bis auf die Hälfte zur tatsächlichen Betreuung oder Pflege mindestens eines Kindes unter 18 Jahren oder eines sonstigen pflegebedürftigen Angehörigen ist zu entsprechen, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Die Teilzeit ist bis zur Dauer von fünf Jahren mit der Möglichkeit der Verlängerung zu befristen. ? Die Ermäßigung der Arbeitszeit darf das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen. ? Bei Teilzeitbeschäftigung aus familiären Gründen ist unter Ausschöpfen aller haushalts-rechtlichen Möglichkeiten ein personeller, sonst ein organisatorischer Ausgleich vorzu-nehmen. ? Wenn den Beschäftigten eine Teilzeitbeschäftigung im bisherigen Umfang nicht mehr zu-gemutet werden kann und dienstliche Belange nicht entgegenstehen, soll eine Änderung des Umfangs der Teilzeitbeschäftigung oder der Übergang zur Vollzeitbeschäftigung vor-rangig zugelassen werden. Beurlaubung (§ 14 LGG) ? Anträgen von Beschäftigten auf Beurlaubung zur tatsächlichen Betreuung mindestens eines Kindes unter 18 Jahren oder eines pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen ist zu ent-sprechen, soweit zwingende dienstliche Gründe nicht entgegenstehen. Die Beurlaubung ist bis zur Dauer von drei Jahren mit der Möglichkeit der Verlängerung zu befristen. ? Bei Beurlaubungen aus familiären Gründen und bei Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub ist unter Ausschöpfen aller haushaltsrechtlichen Möglichkeiten ein personeller, sonst ein organisatorischer Ausgleich vorzunehmen. ? Beurlaubten Beschäftigten sind insbesondere Urlaubs- und Krankheitsvertretungen vor-rangig anzubieten. ? Mit den Beschäftigten sind rechtzeitig vor Ablauf einer Beurlaubung und des Erziehungsur-laubs Beratungsgespräche zu führen, in denen sie über die Möglichkeiten ihrer Beschäfti-gung nach der Beurlaubung informiert werden. ? Beschäftigte, die sich im Erziehungsurlaub oder in einer Beurlaubung befinden, sollen über das Fortbildungsangebot unterrichtet werden; im Rahmen des bestehenden Angebotes sind ihnen Fortbildungsmaßnahmen anzubieten, die geeignet sind, einen Wiedereinstieg in den Beruf zu erleichtern. ? Streben beurlaubte Beschäftigte wieder eine Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung an, soll dies vorrangig zugelassen werden, wenn dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Ausgangssituation: Im Tarifbereich ebenso wie im Beamtenbereich werden dem Wunsch nach Teilzeitbeschäftigung aus familiären Gründen seit vielen Jahren entsprochen, soweit zwingende dienstliche Gründe nicht entgegen stehen. Die Möglichkeit, den Zeitraum der Teilzeitbeschäftigung zu befristen, wird regelmäßig im Be-amtenbereich und im Bereich der Tarifbeschäftigten genutzt. Hierbei gibt es grundsätzlich die verschiedensten Varianten der Teilzeitbeschäftigung; z.B. Stellenteilung vormittags/nachmittags im wöchentlichen Wechsel, Stellentei-lung wochenhälftenweise, Stundenreduzierung in verschiedener Höhe. Auch in Vorgesetztenfunktionen wurde Teilzeitbeschäftigung realisiert. Maßnahmen zur Umsetzung der Regelungen des Landesgleichstellungsgesetzes: Die Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie richten sich an Frauen und Männer: ? Wünschen nach einer Teilzeitbeschäftigung wird nach Möglichkeit entspro-chen. Bei Elternzeit und Beurlaubung ist im Einzelfall die Möglichkeit eines personellen Ausgleichs für den Fachbereich zu prüfen. ? Beratung der Fachbereiche zu organisatorischen Ausgleichsregelungen bei Teilzeit bzw. Beurlaubung durch den Fachdienst Personalwirtschaft; ggf. auch Schaffung weiterer Teilzeitstellen im Rahmen des Job-Sharings. ? Die Wiederaufstockung der Arbeitszeit nach der Inanspruchnahme von Teil-zeitarbeit wird im Rahmen der zur Verfügung stehenden Planstellen ange-strebt. ? Die Wahrnehmung von langfristigen Krankheitsvertretungen soll durch Be-urlaubte erfolgen, soweit nicht anderweitige Regelungen aus dem vorhan-denen Personalbestand getroffen werden können. ? Teilzeitbeschäftigten werden flexible Arbeitszeiten ermöglicht, sofern keine dienstlichen Belange entgegen stehen (Abweichung von Kernarbeitszeit). ? Nach der erfolgreichen Erprobungsphase der alternierenden Telearbeit werden Arbeitsplätze in dem Bereich weiterhin vorgehalten. Sie werden so-gar von 6 auf 9 erweitert. ? Motivierung von Beurlaubten zur Teilnahme an dienstlich gewünschten Fortbildungen gegen Ende der Beurlaubung (z.B. EDV-Kurse, Angestell-ten-Lehrgang). ? Die Teilnahme an Fortbildungen während der Elternzeit bzw. einer Beur-laubung aus familiären Gründen gilt als dienstliche Veranstaltung ohne Vergütungsanspruch, d.h. es besteht Versicherungsschutz; Fahrt- und Lehrgangskosten werden übernommen. ? Teilzeitbeschäftigten, die an ganztägigen Fortbildungsveranstaltungen teilnehmen, wird Freizeitausgleich gewährt. ? Mitarbeitende werden darüber informiert, dass gemäß § 11 Abs. 3 LGG notwendige Kinderbetreuungskosten, die durch die Teilnahme an Fort-bildungsveranstaltungen über die regelmäßige Dienstzeit hinaus anfal-len, erstattet werden. ? Zur Information beurlaubter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie zur Vermeidung eines Kontaktverlustes zur Verwaltung werden folgende Maßnahmen durchgeführt: ? Weiterführung der Beurlaubtentreffen zur Information über aktuelle Themen und Veränderungen in der Stadtverwaltung, ? Einladung aller beurlaubten Beschäftigten zur jährlichen Personalver-sammlung durch den Personalrat, ? Möglichkeit eines Intranet-Zugangs für Beurlaubte. 4. Zielvorgaben bis 12/2014 Die Regelungen des Landesgleichstellungsgesetzes in Kurzfassung (§ 6 Abs. 2 - 6 LGG): ? Grundlage des Frauenförderplans ist eine Prognose der zu besetzenden Stellen und der möglichen Beförderungen und Höhergruppierungen auf der Basis einer Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur. ? Der Frauenförderplan enthält für jeweils drei Jahre konkrete Zielvorgaben bezogen auf den Anteil von Frauen bei Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen, um den Frauenanteil in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, auf 50 Prozent zu er-höhen. ? Im Frauenförderplan ist festzulegen, mit welchen personellen, organisatorischen und fort-bildenden Maßnahmen diese Zielvorgaben erreicht werden sollen. ? Ist absehbar, dass auf Grund personalwirtschaftlicher Regelungen Stellen gesperrt werden oder entfallen, soll der Frauenförderplan Maßnahmen aufzeigen, die geeignet sind, ein Ab-sinken des Frauenanteils zu verhindern. ? Wird während der Geltungsdauer des Frauenförderplans erkennbar, dass dessen Ziele nicht erreicht werden, sind ergänzende Maßnahmen zu ergreifen. ? Wenn die Zielvorgaben innerhalb der drei Jahre nicht erfüllt worden sind, ist bis zur Erfüllung der Zielvorgaben bei jeder Einstellung, Beförderung und Höhergruppierung eines Mannes in einem Bereich, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, eine besondere Be-gründung durch die Dienststelle notwendig. Ausgangssituation: Die Analyse der Beschäftigtenstruktur zeigt, dass bei der Stadt Moers in fol-genden Bereichen Frauen unterrepräsentiert sind: ? Allg. Verwaltungsdienst ab Besoldungsgruppe A12 / Entgeltgruppen 11 und 12 ? Techn. Dienst ab Besoldungsgruppe A 10 u. A 9 / Entgeltgruppe 9 ? Hausmeisterinnen und Hausmeister, Hallenwartinnen und Hallenwarte, Handwerkerinnen und Handwerker ? Feuerwehrtechnischer Dienst Für die unterrepräsentierten Bereiche sind Zielvorgaben zu entwickeln. Basis ist die Prognose der im Zeitraum 2013-2014 zu besetzenden Stellen. Für die Prognose wurden die in diesem Zeitraum definitiv frei werdenden Stellen herangezogen: ? durch Erreichung der Altersgrenze von Mitarbeitenden ? Stellen, über die jetzt bereits konkrete Erkenntnisse über ein früheres Ausscheiden vorliegen (insbesondere Altersteilzeitfälle sowie vorzeitige Verrentung/Pensionierung mit finanziellen Abschlägen) ? bereits beschlossene neu geschaffene Stellen. Grundsätzlich wurden nur bereits zum Zeitpunkt des Aufstellens des Frau-enförderplanes bekannte Fluktuationen (z. B. Erreichen der Altersgrenze, Kündigung, Auflösungsvertrag, Altersteilzeit) prognostiziert. Wenn nur eine Stelle in einem Bereich neu zu besetzen ist, erfolgt keine Zielvorgabe, um der konkreten Personalentscheidung nicht vorzugreifen und der gesetzlich vorgegebenen Einzelfallgerechtigkeit zu genügen. Zu berücksichtigen sind außerdem folgende Aspekte: • Bedingt durch die Haushaltssituation: Anwendung des Einstellungs-stopps/der Wiederbesetzungssperre. • Befristete Besetzungsvakanzen zur Herstellung von Kostenneutralität bei Altersteilzeitentscheidungen. Prognose, Zielvorgaben und Maßnahmen für die Bereiche, in denen Frauen unterrepräsentiert sind: Grundsätzlich gilt für alle im Folgenden aufgeführten Bereiche, dass bei wei-teren nicht prognostizierten Personalentscheidungen angestrebt wird, den Frauenanteil zu erhöhen. Die personellen, organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen dieses Frauenförderplans sind auf die Erreichung der folgenden Zielvorgaben ausge-richtet. Organisatorische Veränderungen sind im Vorfeld der Umsetzung auf ihre Aus-wirkungen im Hinblick auf die Beschäftigungsstruktur zu überprüfen. Ist von einer Verschlechterung der Beschäftigungsstruktur zu Ungunsten der Mitarbei-terinnen auszugehen, sind in Abstimmung mit der Gleichstellungsbeauftragten Ausgleichsmaßnahmen zu ergreifen. Vorbemerkung: Die nachfolgenden Aufstellungen beinhalten nicht - die beurlaubten Mitarbeitenden - die Mitarbeitenden, die sich zum Stichtag 01.01.2013 in der Freistellungsphase der Altersteilzeit befinden. Allgemeine Verwaltung ab A 12/12 und 11 Bes./Entg.Gruppe Weiblich (w) Männlich (m) A 16 / 15 Ü ./. 1 A 15 / 15 ./. 5 A 14 / 14 4 3 A 13 / 13 5 6 A 12 / 12 und 11 13 19 Summe 22 34 Prognose frei werdender Stellen Zielvorgabe Im Berichtszeitraum scheiden voraus-sichtlich aus: Entsprechend der Vorgaben des LGG sind Frauen bei Wiederbeset-zung der o. g. Stellen bei gleicher Eignung, Befähigung und fachli-cher Leistung solange bevorzugt zu berücksichtigen, bis ihr Anteil 50 vom Hundert ausmacht (vgl. §§ 6 u. 7 LGG). Bes./Entg.Gruppe w m A 15 / 15 ./. 3 A 14 / 14 1 ./. A 13 / 13 ./. 1 A 12 / 12 und 11 ./. 1 Summe 1 4 Von den insgesamt 5 frei werdenden Stel-len wird 1 Stelle sowie evtl. 1 weitere Stelle eingespart. Für 1 Stelle ist bereits eine Nachfolgedisposition erfolgt (bisher 1 Mann, jetzt 1 Mann). Damit wären nach derzeitigem Stand noch 2 Stellen neu zu besetzen. Technischer Dienst ab A 10 und A 9/9 Bes./Entg.Gruppe w m A 15 / 15 1 2 A 14 / 14 1 2 A 13 / 13 1 2 A 12 / 12 und 11 15 35 A 11 / 10 5 12 A 10 und A 9 / 9 1 8 Summe 24 61 Prognose frei werdender Stellen Zielvorgabe Im Berichtszeitraum scheiden voraus-sichtlich aus: Entsprechend der Vorgaben des LGG sind Frauen bei Wiederbeset-zung der o. g. Stellen bei gleicher Eignung, Befähigung und fachli-cher Leistung solange bevorzugt zu berücksichtigen, bis ihr Anteil 50 vom Hundert ausmacht (vgl. §§ 6 u. 7 LGG). Bes./Entg.Gruppe W m A 14 / 14 ./. 1 A 13 / 13 ./. ./. A 12 / 12 und 11 ./. 3 A 11 / 10 1 2 Summe 1 6 Von den 7 frei werdenden Stellen werden vss. 2 Stellen eingespart, für 3 weitere Stellen sind bereits Nachfolgedispositionen erfolgt (bisher 3 Männer, jetzt 3 Männer) Damit wären nach derzeitigem Stand noch 2 Stellen neu zu besetzen. Hausmeister/innen, Hallenwarte/Hallenwartinnen, Handwerker/innen Entg.Gruppe w m 6 1 29 5 ./. 14 3 ./. 6 2 ./. 1 Summe 1 50 Prognose frei werdender Stellen Zielvorgabe Im Berichtszeitraum scheiden voraus-sichtlich keine Mitarbeitenden aus. ./. Feuerwehrtechnischer Dienst Bes./Entg.Gruppe w m A 15 / 15 ./. 1 A 14 / 14 ./. ./. A 13 / 13 ./. 1 A 12 / 12 und 11 ./. 1 A 11 / 10 ./. 5 A 10 und A 9 / 9 ./. 11 A 8 / 8 (1 beurlaubte Mitarbeiterin) 45 A 7 / 6 ./. 47 Summe ./. 111 Prognose frei werdender Stellen Zielvorgabe Im Berichtszeitraum scheiden voraus-sichtlich aus: Aufgrund eines Ratsbeschlusses (Grundlagen: Feuerwehrgutachten) sind weitere 7 neu geschaffene Stellen mit Besoldungsgruppe A 7 zu besetzen. Das Auswahlverfahren hierzu ist bereits abgeschlossen; im Ergebnis sollen bis zum 01.05.2014 insgesamt 2 Frauen und 5 Männer eingestellt werden. Darüber hinaus ist festzuhalten, dass Bewerbungen von Frauen wei-terhin in der Minderheit sind, aber zunehmend erfolgen. Die extremen körperlichen Belas-tungen und die Anforderungen an die Belastbarkeit gelten im gleichen Maße für Frauen und Männer. Für diesen Beschäftigungsbereich werden keine Zielvorgaben getrof-fen. Bes./Entg.Gruppe w m A 10 und A 9 / 9 ./. 1 A 9 ./. 2 A 8 ./. 2 A 7 / 6 ./. 2 Summe ./. 7 Von den 7 frei werdenden Stellen sind bereits Nachfolgedispositionen für 4 Stellen (jeweils mit Männern) erfolgt. Damit wären nach derzeitigem Stand noch 3 Stellen neu zu besetzen; 2 dieser Stellen sollen aus der Gruppe der Brandmeisteranwärter, die ihren Dienst am 01.01.2014 aufnehmen, nach erfolg-reichem Abschluss besetzt werden (aus-schließlich Männer). Evtl. könnten sich durch Dienstunfähig-keiten für den feuerwehrtechnischen Einsatzdienst weitere Einstellungen er-geben. 5. Geltungsbereich Die Regelungen des Landesgleichstellungsgesetzes in Kurzfassung (§ 2 LGG): ? Das Landesgleichstellungsgesetz gilt u.a. für die Verwaltungen der Gemeinden und für die Eigenbetriebe der Gemeinden und Gemeindeverbände. ? Auf die Sparkassen finden einige Regelungen des Gesetzes Anwendung. ? Bei der Gründung eines Unternehmens in Rechtsformen des Privatrechts durch eine Gemeinde oder einen Gemeindeverband soll die Anwendung des Gesetzes im Gesell-schaftsvertrag vereinbart werden. ? Gehört einer Gemeinde oder einem Gemeindeverband allein oder gemeinsam mit ande-ren Gebietskörperschaften die Mehrheit der Anteile eines Unternehmens in einer Rechtsform des privaten Rechts, wirken die Vertreterinnen und Vertreter darauf hin, dass in dem Unternehmen die Ziele dieses Gesetzes beachtet werden. Maßnahmen zur Umsetzung der Regelungen des Landesgleichstellungsgesetzes: Dieser Frauenförderplan gilt für alle Mitarbeitenden der Stadtverwaltung Moers und ihrer eigenbetriebsähnlichen Einrichtungen. Der Rat empfiehlt ferner den Gesellschaften, an denen die Stadt Moers be-teiligt ist, im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten eine analoge Anwen-dung des Frauenförderplans unter Berücksichtigung der jeweiligen be-triebsspezifischen Besonderheiten. Die städtischen Vertreterinnen und Vertreter wirken darauf hin, dass die Ziele des Landesgleichstellungsgesetzes in den Gesellschaften und Unter-nehmen privaten Rechts beachtet werden. Bei der künftigen Gründung eines Unternehmens in Rechtsformen des Pri-vatrechts wird die Anwendung dieses Gesetzes im Gesellschaftsvertrag ver-einbart. Die Verwaltung wird die getroffenen Maßnahmen in ihrem Bericht zum Frauenförderplan spätestens nach drei Jahren darstellen. Falls die novellier-te Fassung des LGG zu einem früheren Zeitpunkt in Kraft tritt, wird die Verwaltung über den bis dahin verstrichenen Zeitraum berichten 6. Sprache Die Regelungen des Landesgleichstellungsgesetzes in Kurzfassung (§ 4 LGG): ? Gesetze und andere Rechtsvorschriften sollen sprachlich der Gleichstellung von Frauen und Männern Rechnung tragen. ? Im dienstlichen Schriftverkehr ist auf die sprachliche Gleichbehandlung von Frauen und Männern zu achten. ? In Vordrucken sind geschlechtsneutrale Personenbezeichnungen zu verwenden. Sofern diese nicht gefunden werden können, sind die weibliche und die männliche Sprachform zu verwenden. Die Verwirklichung der Gleichberechtigung wird u. a. angestrebt durch eine geschlechtergerechte Verwaltungssprache. Dies bedeutet, dass alle Verfahren und Vordrucke innerhalb der Verwaltung diesem Grundsatz anzupassen und eine geschlechtsneutrale Sprache zu verwenden sind. Darüber hinaus soll in allen Kommunikationszusammenhängen innerhalb der Verwaltung und der Gremien eine geschlechterneutrale Formulierung angestrebt sein. Der „Ge-staltungsleitfaden für ein barrierefreies Internetangebot der Stadt Moers“ ent-hält im Kapitel 2 „geschlechtergerechte Sprache“ einen Handlungsleitfaden mit Formulierungsbeispielen für einen geschlechtergerechten Sprachgebrauch. (Hinweis: Sowohl im Intranet als auch im Internet wurde zur vereinfachten Suche der Begriff „geschlechtergerechte Sprache“ hinterlegt). 7. Gremien Die Regelungen des Landesgleichstellungsgesetzes in Kurzfassung (§ 12 LGG): ? Kommissionen, Beiräte, Verwaltungs- und Aufsichtsräte sowie sonstige Gremien sollen ge-schlechtsparitätisch besetzt werden. Bei der Aufstellung von Listen und Kandidaturen für Wahlgremien und -organe soll auf die paritätische Repräsentanz geachtet werden. ? Werden Gremien gebildet, wiederbesetzt oder werden Vertreterinnen und Vertreter in Gremien außerhalb des Geltungsbereiches des Gesetzes entsandt, sollen die entsendenden Stellen ebenso viele Frauen wie Männer benennen. Besteht das Benennungsrecht nur für eine Person, sollen Frauen und Männer alternierend berücksichtigt werden. Entsprechendes gilt bei ungerader Personenzahl. Maßnahmen zur Umsetzung der Regelungen des Landesgleichstellungsgesetzes: Die Besetzung von Gremien zur Hälfte mit Frauen ist nur schrittweise möglich, da sich diese in der Regel funktionsbezogen zusammensetzen und daher ein Abbild der sonstigen Führungsstruktur sind. Die Verwaltung wird diesen An-spruch des Gesetzes in den entsprechenden Ausschuss- bzw. Ratsvorlagen darstellen. 8. Controlling und Frauenförderbericht Die Regelungen des Landesgleichstellungsgesetzes in Kurzfassung (§ 5a Abs. 6; § 6 Abs. 5, § 12 Abs. 4 sowie § 26 Abs. 2 LGG): ? Wird während der Geltungsdauer des Frauenförderplans erkennbar, dass dessen Ziele nicht erreicht werden, sind ergänzende Maßnahmen zu ergreifen. ? Sechs Monate nach Ablauf des Frauenförderplans hat die Verwaltung einen Bericht über die Personalentwicklung und die durchgeführten Maßnahmen zu erarbeiten und der Vertretung der kommunalen Körperschaft gemeinsam mit der Fortschreibung des Frauenförderplans vorzulegen. ? Sind während der Geltungsdauer des Frauenförderplans ergänzende Maßnahmen ergriffen worden, sind die Gründe im Bericht darzulegen. ? Die Umsetzung der Bestimmungen zur Gremienbesetzung ist in den Frauenförder -bericht aufzunehmen. Maßnahmen zur Umsetzung der Regelungen des Landesgleichstellungsgesetzes: ? Mitte/Ende 2014 wird in Kooperation mit den Fachbereichen / Dezerna- ten überprüft, ob die beschlossenen Maßnahmen umgesetzt und die ge-setzten Ziele erreicht wurden. ? Ggf. werden weitere ergänzende Maßnahmen ergriffen. ? Spätestens im Herbst 2015 wird die Verwaltung dem Personalausschuss einen Bericht über die Entwicklung der Beschäftigtenstruktur und die durchgeführten Maßnahmen zusammen mit der Fortschreibung des Frauenförderplans vorlegen. Bei Fragen wenden Sie sich bitte an nachfolgend genannte Kolleginnen und Kollegen Fachbereich Interner Service Fachdienst Personalwirtschaft: Christiane Lauff ? 318 Klaus Theisen ? 315 Gleichstellungsstelle Barbara Folkerts ? 333 Melanie Terhorst ? 332 Personalrat Heidi Roggenkamp ? 436 Gudrun Matta ? 330 Hans-Günther Pecher ? 546